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매년 이맘 때면 내년도 기본급을 얼마나 인상(base-up)해야 하는지를 고민하기 시작합니다. 기본급 인상률을 결정하기 위해서는 다음과 같은 단계를 거쳐야 합니다.
1) 기본급인상률기준을 설정한다.
2) 평가 결과를 반영한 직급별 기본급인상률 차등의 정도를 설정한다.
3) 기본급 예산에 맞춰 기본급인상률을 최종적으로 결정한다.
먼저, '기본급인상률기준'을 설정하는 방법을 알아보겠습니다. 기본급인상률기준은 아래의 그림처럼 전사의 순이익달성도에 따라 기본급인상률기준을 차등 있게 설정하는 것이 적절합니다.
순이익달성도가 50% 일 경우 물가상승률에 상응하는 만큼의 기본급인상률을 결정하고 그 미만일 경우에는 기본급이 동결되도록 하는 On/Off Switch를 설정합니다. 이때, On/Off Switch는 BEP보다 반드시 높게 해야 합니다. 또, 성과가 좋아서 순이익목표를 초과달성했다면 물가상승률보다 큰 기본급인상률기준을 설정할 수 있도록 합니다.
On/Off Switch를 어느 곳에 설정할 것인지는 각 회사의 의사결정사항으로서, 회사의 향후 투자계획, 인력계획, 임금계획 등에 따라 면밀히 검토되고 합의되어야 합니다. 왜냐하면, 회사의 지불능력(Solvency)과 현금흐름(Cash Flow)에 적합하도록 기본급인상률기준을 설정함으로써 급격한 고정인건비 상승에 의한 회사 재무구조의 악화를 미연에 방지하여 지속적인 투자기력을 유지해야 하기 때문입니다. 또한 기본급의 인상을 이익달성도에 연동시킴으로써, ‘시간이 흐르면 자연히 오르겠지’ 라는 구성원들의 생각을 방지하고 이익에 초점을 두는 급여문화를 정착시킬 수 있기 때문이기도 합니다.
이익달성도에 따라 기본급인상률기준이 정비례로 커지게 할 수도 있으나 회사의 정책결정에 따라 특정 이익달성도를 초과할 경우에 Ⓐ와 같이 기본급인상률기준이 더욱 커지게 할 수도 있고, Ⓑ처럼 기본급인상률기준이 작게 증가하도록 할 수도 있습니다. 이것 역시 회사의 지불능력과 현금흐름 등에 의해 결정되어야 합니다.
이제 직급과 평가 결과에 따라 기본급인상률을 차등하여 적용하는 방법을 알아보죠. 일단, 기본급은 평가 결과에 따라 차등 적용한다는 것은 이제 당연하다고 많이 인식되어 있습니다. 그런데, 기업들마다 기본급 인상에 적용하는 평가요소를 기업 특성에 맞게 달리 설정하기도 합니다. 평가에는 업적평가와 역량평가가 있는데, 일반적으로 기본급의 인상에는 역량평가 결과를, 성과급의 결정에는 업적평가(MBO) 결과를 반영합니다.
역량평가는 그 목적상 각각의 직무에 적합한 인재를 배치하고자 실시하는 것이어서 당초 ‘보상’의 목적과는 거리가 멀다. 하지만, 해당 직무 혹은 직급에 적합한 ‘최소한의 기본적인 보상 수준’을 정할 수 있는 잣대로 활용할 수는 있기 때문에 성과급보다 상대적으로 차등폭이 적은 기본급 인상에 적용합니다.
기본급 인상률 결정에 업적평가를 반영하는 경우도 있으나, 이때 업적평가의 반영비율이 30%를 넘지 않도록 주의해야 한다는 것이 제 생각입니다. 왜냐하면, 1년 단위로 측정되는 업적평가 결과는 불가항력의 내/외부적인 요인에 의해 크게 영향 받을 수가 있어서 구성원들의 기본급 변동폭을 매년 크게 만들 소지가 있습니다. 이는 구성원들의 안정적인 생활을 위협하는 것이므로 직원만족도를 위해서라도 기본급 결정에 업적평가 반영은 최소화해야 좋습니다.
아래의 그림은 역량평가 결과에 따라 직급별로 인상폭에 차등을 두도록 설계된 사례입니다. 역량평가 등급을 5단계로 설정했다면 B등급과 중간직급에 기본급인상률기준 α 을 매핑합니다. 그런 다음, α 를 기준으로 역량평가등급이 높을수록, 직급이 낮을수록 인상률을 높이는 방향으로 스프레딩(spreading)합니다.
역량평가 등급이 높으면 당연히 인상률을 높게 배정한다는 것은 이론의 여지가 없습니다. 그러나, 직급이 낮을수록 인상률을 높게 하고, 직급이 높을수록 인상률을 낮게 한 것에는 의문이 생길지 모릅니다. 그렇게 설정한 이유는, 직급이 높을수록 지급 받고 있는 연봉 자체가 높기 때문에 똑같은 인상률을 적용해도 전사 기본급 예산 증가에 큰 영향을 미치기 때문입니다.
즉, 전사의 기본급 예산관리의 편의성을 위한 장치라 할 수 있습니다. 또한, 직급이 높으면 하위직급보다 상대적으로 비급여적인 보상(승진, 연수 및 교육, 활동비 등)이 크기 때문에 일반적으로 ‘하후상박’의 원칙을 적용하는 겁니다.
그리고, 최하위 등급인 D등급일 경우에는 직급 고하를 막론하고 기본급 인상이 전혀 없는 Freezing Zone으로 설정함으로써 역량저조자에 대한 불필요한 비용 증가를 막고 역량 향상에 대한 '강력한' 경고를 취하는 것이 좋습니다. 물론 그 이유를 '잘' 피드백해야겠죠.
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