'하면된다 vs 되면한다' 당신의 선택은?   

2010. 3. 14. 13:18
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제가 얼마 전에 트위터에서 던진 트윗에 많은 분들이 댓글을 달아 주셨습니다. 그 내용이 재미있어서 여기에 정리해 봅니다.

제가 던진 트윗은 다음과 같습니다.

"하면 된다 vs 되면 한다"....당신의 선택은?

('하면된다'와 '되면한다'는 이 두 개의 컵처럼 같은 것일지도 모른다는...)


아래는 이 트윗에 대한 답변들입니다.

- 하면 되는걸 되도록 한다? → 하면 되도록 만들자는 말씀이군요.

- 되면 한다=하지 않겠다.라는 두려움의 합리화. → '되면 한다'라는 말은 하지 않겠다는 말의 다른 표현일지도 모릅니다.

- 시키면 하기 싫다~~^^  → 스스로 통제해야 일이 잘 되는 법이죠.

- 니가 할일 니가 하고 내가 할일 니가 한다.  → 엇, 욕심이 과하신데요? ^^

- 하면 된다... 이거 학교 때 교훈이라서 그런지 되면 한다 보다는 하면 된다에 마음이... ^L^ → '하면 된다'라는 교훈이 참 많았죠.

- 전 될 거 같으면 한다.

- 해도 안 되면 남한테 시킨다. → 남에게 시켜서 원하는 걸 얻는 자가 진짜 지혜로운 사람일지도 모르지요. ^^

- 하면 된다는 자세와 되면 한다에서 된다는 것을 보는 인사이트를 두루 갖춘 사람이 되기 위해 노력을 해야죠. → 둘을 아우르는 독특한 시각입니다

- 일단 해보고 안 되면 포기한다 ㅋㅋ

- 안 되면 안 한다.^^

- 저는 되면 한다 쪽이네요 =_=

- 전 하면 된다! 주의입니다 :)

- 안 되면 포기한다 → 너무 빨리 포기하시는 게 아닐까요? ^^

- 나이 먹어가며 되면 하는 자신의 모습을 발견하곤 합니다. → 저도 실감하는 말입니다

- 아직 학생이라 그런지 몰라도 "일단 한다" 입니다만.. 

- 해봤다 되면 한다! 후다닥==33 

- 안되면 되게 하라! ^^   → 군대에서 많이 들어본 말입니다.

- '하면 된다'라고 생각하며 살지 않으면 '되면 하는'대로 살게 되지 않을까 두렵습니다. ^^

- (수단과 방법을 안가리고) '하면된다'의 정신이 자칫 남에게 피해를 주는 불법비리로 연결되기도 합니다. → 하면된다는 '군인정신' 때문에 우리의 민주화가 더뎠지요.

- '돈 되면 한다'와 '하면 돈 된다' → 경영자의 영원한 고민이죠. ^^


여러분은 '하면 된다'와 '되면 한다' 중 어떤 생각이신가요?


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박중훈과 케빈 베이컨은 얼마나 가까울까?   

2010. 3. 12. 09:00
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아는 분도 있겠지만, ‘케빈 베이컨 게임’이라고 불리는 게임이 1997년 초에 대중들의 관심을 끌었던 적이 있습니다. 

이 게임은 이렇게 진행됩니다. 케빈 베이컨(Kevin Bacon)과 같은 영화에 출연하면 그 배우의 ‘베이컨 숫자(Bacon Number, BN)’는 1이고, BN이 1인 사람과 같은 영화에 출연하면 BN이 2가 되는 식이었죠. 이렇게 해서 케빈 베이컨과 다른 영화배우들이 얼마나 가까운지를 측정해 보는 게 게임의 원리였습니다. 케빈 베이컨 자신은 BN이 0 이겠죠.

재미 삼아 우리나라 영화배우인 박중훈(Joong-Hoon Park) 씨나 전도연(Do-Yeon Jeon) 씨의 BN값을 알고 싶다면, 버지니아 대학의 사이트(http://oracleofbacon.org)를 방문하여 배우의 이름을 입력하면 됩니다. 이름을 영어로 입력해야 한다는 수고로움이 있지만 대충 입력해도 웬만큼 찾을 수 있습니다.

놀랍게도 박중훈 씨는 2, 전도연 씨는 3이라는 BN를 가짐을 볼 수 있습니다. 숫자가 작다는 것은 그만큼 케빈 베이컨과 가깝게 연결돼 있음을 뜻하죠. 

이 사이트에서 BN값이 산출된 근거로 영화 목록이 나열되니 참고할 수 있습니다. 아래의 그림은 박중훈 씨의 베이컨 숫자를 계산한 결과입니다.


그들이 유명배우라서 작은 BN값을 가졌다고 생각되면, 그보다 덜 유명한 배우의 이름을 입력해 보세요. 아마도 여러분은 BN이 5 이상인 배우를 찾는 게 오히려 더 어려움을 알게 될 겁니다. 아래의 표는 현 시점에서 BN의 분포를 나타냅니다. BN이 3인 배우들이 가장 많군요. BN이 5 이상인 배우의 수는 급격이 줄어듭니다.

Kevin Bacon Number# of People
0 1
1 2251
2 225506
3 719767
4 178784
5 12205
6 1040
7 165
8 17

이 현상은 전세계의 사람들은 대략 6단계만 거치면 모두 연결된다는 스탠리 밀그램의 '6단계의 분리'와 통합니다. 그만큼 세계인들은 가깝게 연결돼 있다는 뜻이죠.

여러분의 BN값은 어떨까요? 트위터에서 왕성한 활동을 하는 박중훈(@moviejhp) 씨와 여러분이 Follower-Following 관계를 맺었다면, 여러분의 BN은 3이 되겠네요. 전도연 씨와 같은 레벨이라는 말이죠. 

케빈 베이컨 게임을 고안한 사람들은 영화배우인 케빈 베이컨이야말로 모든 스타의 중심인물이라고 장난스레 선언했지요. 하지만 그가 아닌 다른 사람(예를 들어, 박중훈 씨)을 가지고 똑같은 게임을 하면 그 역시 영화계의 중심인물인 듯 보일 겁니다.

아래의 표는 박중훈 씨를 중심으로 배우들이 어떤 단계로 연결돼 있는지를 보여줍니다(이것 역시 위에서 소개한 사이트에서 직접 해볼 수 있습니다). 개개의 숫자는 다르지만, '박중훈 숫자'의 분포는 베이컨 숫자의 분포와 유사한 패턴을 보여 줍니다. 

Joong-Hoon Park Number# of People
0 1
1 286
2 35697
3 641683
4 423799
5 35072
6 2879
7 275
8 43
9 1

이 게임의 시사점은 우리의 세계가 생각보다 좁다는 것입니다. 'Small World'에 살고있다는 뜻이죠. 정보통신의 발달로 세상은 더 좁아지는 중입니다. 이런 Small World가 과연 좋은 현상인지는 아직 모르지만, 개인이나 기업은 이런 트렌드를 알고 잘 대처해야 하겠습니다.


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'평가제도 운영' 교육 실시   

2010. 3. 11. 23:59
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헬로인사에서 다음과 같이 평가제도 운영에 관한 교육을 실시할 예정입니다. 
인사(HR)담당자 여러분의 많은 관심을 바랍니다.

신청하시려면 헬로인사 사이트를 방문하시기 바랍니다.



과정명 : 평가지표(KPI) 도출방법 및 평가운영 실무

일정     2010년 3월 18일
장소     서울 중구 신당2동 호연재빌딩(HRD센터) 교육장
수강료    

165,000 원

결재용 문서     결재용 문서
평가지표(KPI) 도출방법 및 평가운영 실무

Session A : 평가지표(KPI) 도출방법

1. 업적평가를 위한 KPI 도출
- BSC 관점에 의한 KPI 도출 방법
- 직무분석을 통한 직무 KPI 도출 방법
- KPI 도출을 위한 기본 사고와 도출 방법
- 주로 활용되는 KPI (조직단위별 사례) 

2. 역량평가를 위한 역량지표 도출
- 역량지표 도출 프로세스
- 역량모델링 역량 정의


Session B : 평가운영 실무

1. 목표 수립 단계
- MBO 수립
- SMART 원칙 적용 방법
- MBO 목표 설정시 유의사항
- 목표수립 면담 요령

2. 코칭 단계
- 코칭이란?
- 코칭의 사례
- 성과관리운영일지(Performance Diary) 작성 요령

3. 평가 단계
- 평가시 빠지기 쉬운 오류
- 평가면담 요령

4. 평가결과 조정 및 적용 방법

5. 기타 평가제도 운영 사례 소개
유정식 대표컨설턴트 / inFuture 컨설팅 (세계적인 HR컨설팅 기관인
Watson Wyatt/Andersen Korea에서 Senior 컨설턴트로 활동)


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유방(劉邦)이 말하는 문제해결의 아량   

2010. 3. 11. 09:00
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주관적인 판단은 언제나 오류의 가능성을 내포하기 때문에 편협한 판단과 엉뚱한 해법을 내릴 위험이 존재합니다. 그러므로 자신의 오류를 수용할 줄 알아야 진정한 문제해결사입니다. 자신의 오류를 수용하지 않는다면 사이비 종교의 교주와 다를 바 없습니다. 

커피 마시듯 여유로운 마음으로...


그들은 세상이 망할 거라는 둥, 신이 인간을 구원하러 UFO를 타고 올 거라는 둥 사람들을 현혹시키는 예언을 서슴없이 내뱉습니다. 세계 종말이 예정된 시간이 경과해도 아무런 일이 발생하지 않는다면 이런 식으로 변명합니다. 

“너그러운 신께서 우리에게 한번의 기회를 더 주셨다.” 라고 둘러대거나 “신도들이 성심을 다해 따르지 않았기 때문이다” 라고 비난하면서 어떻게든 빠져나갈 구멍을 만들어 놓습니다. 이런 의미에서 사이비 종교의 세계에서는 오류가 절대 용납되지 않을뿐더러 존재하지도 않는다고 말해도 과언이 아닙니다.

중국 한(漢)나라의 시조 유방(劉邦)은 영웅호걸이기 이전에 열린 마음을 가진 문제해결사의 전형입니다. 수하에 있던 장수인 한신(韓信)이 제나라를 정복한 후에 제나라 왕을 대리하려 하니 윤허해 주기를 청하는 특사를 유방에게 파견했습니다. 

편지를 보자마자 유방은 화가 머리 끝까지 나서,
“망할 자식! 이 놈이 나에게 이럴 수 있어!” 
라며 욕을 퍼붓습니다. 라이벌인 항우(項羽)에게 쫓기는 상황인데 도와주러 올 생각은커녕 공적만 챙기려는 한신이 괘씸했기 때문입니다. 

이때 참모인 장량(張良)이 유방의 발뒤꿈치를 조용히 밟습니다. 밟히는 그 순간 유방은 자신의 생각이 틀렸음을 직감하고 기지를 발휘하여 이렇게 말을 바꿉니다. 
“이런 정신 나간 놈을 봤나! 사내대장부가 나라를 평정했으면 정식으로 왕이 되어야 하거늘, 무슨 얼어죽을 대리냐! 정식으로 제나라 왕에 오르게 하라.” 

장량이 자신의 발뒤꿈치를 밟는 순간 ‘아뿔사, 내가 화를 내다니! 힘이 막강한 자이니 한신을 섭섭하게 하면 안 된다. 이용 가치가 있으니 지금은 참자’ 라고 생각을 급선회했습니다. 자신의 분노가 경솔했음을 즉시 깨닫고 오류를 인정하는 아량이 있었기 때문입니다. 

여러분이 유방의 위치에 있었다면 어땠을까요? 화가 난 상태에서 감히 참모가 자신의 발을 밟았다고 장량에게 노발대발하지는 않았을까요? 유방은 성격상 결함이 많은 인물이었지만, 많은 역사학자들이 동의하듯이 그의 '순발력 있는 아량'은 진나라 멸망 후의 혼돈을 잠재우고 역사상 두 번째로 중국을 통일시킨 원동력 중 하나였습니다.

물리학자 리처드 파인만(Richard P. Feynman)은 “과학자는 자신이 틀렸다는 사실을 최대한 빨리 증명하려고 노력하는 사람이다” 라고 말했습니다. 이 말은 문제해결사에게도 그대로 적용됩니다. 진정한 문제해결사는 오류를 지적 받으면 겸허하게 수용하고 자신의 관점을 수정하고 보완할 줄 알아야 합니다. 

문제해결사에게는 문제해결이 최종 목적이지 자신의 관점을 고집하고 다른 사람의 시각을 꺾어버리는 것이 목적은 아니기 때문입니다. 또한 다른 사람이 실수를 하거나 오류에 빠지더라도 그를 심하게 몰아 세우거나 폭언에 가까운 논평을 해서는 안 됩니다. ‘나의 주관도, 너의 주관도 모두 불완전’하므로 타인의 실수를 관용하고 협의를 통해 좀더 나은 방향으로 문제를 해결해야 합니다.

오늘도 너그러운 마음으로 문제를 해결하십시오.



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나는 얼마나 유아적인 인간일까?   

2010. 3. 10. 09:00
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동물학자 클라이브 브롬홀에 따르면, 인간이 직립보행을 하고 문화와 문명사회를 이루게 된 생물학적 동력은 ‘유아화’라고 하는 인간의 진화 과정 속에 있다고 합니다. 그 이유는 이렇습니다.

모두 어린 아이가 되는 워터파크


초원처럼 몸을 숨길 수 없는 환경에서 살아남으려면 최대한 집단을 이루어 협동심을 발휘해야 합니다. 그리고 협동심이 커지려면 공격적인 기질보다 유순한 성미를 갖춰야 하는데, 유순해지려면 좀더 '유아화(幼兒化)'되어야 하겠지요.

발생학적으로 유인원들의 태아는 직립보행에 유리한 골격구조를 가지고 있는데, 인간의 경우 유아화로 협동심을 극대화하기 위해 유아화의 표식인 '직립보행'이 진화를 통해 굳어졌다는 것이 브롬홀의 주장입니다.

브롬홀은 인간에게 진행된 유아화라는 진화 과정이 유전적인 요인과 주변환경에 의해 개인별로 다르게 나타난다고 말합니다. 그리고, 아래의 표와 같이 유아화의 정도에 따라 인간을 4가지 유형으로 나눌 수 있다고 주장합니다. 

아래로 갈수록 유아화의 정도가 큽니다.

 유형  특징
 알파형  힘을 무릅쓰면서 권력을 추구한다.
 창의력이 적고 바람기가 많다.
 관료형  협동적이고 적절한 창의력을 가지고 있다.
 모범적인 가정을 꾸린다.
 네오형  호기심이 왕성하다. 순응성이 약하다.
 부모와 배우자에게 헌신적이고 의존적이다.
 울트라형  지극히 상상력이 풍부하다. 정서적으로 불안하다.
 동성애 경향이 크다. 예술성이 뛰어나다.

여러분이 조직을 구성할 때, 구성원들의 유아화 경향을 고려사항에 넣어야 할 필요가 있지 않을까 생각합니다. 조직의 특성과 추구하는 바에 따라, 적절하게 4가지 유형의 인간형을 조화시켜야 한다는 말입니다.

제품개발이나 신규사업 개발과 같이 창의적인 아이디어를 필요로 하는 조직에 독재자적 성격의 알파형 구성원들이 대다수를 차지하면 비효율적일 뿐만 아니라 조직이 와해될 수도 있습니다. 

기존사업을 안정적으로 운영해야 할 부서에 제멋대로 행동하는 울트라형 직원을 배치하는 것은 조직이나 개인에게 불행한 결과를 초래할지도 모릅니다. 유아화 정도를 고려해야 하는 이유입니다.

집단의 선호에 따라 특정 인간형만 집중 육성한다면, '순혈주의'에서 나타나는 폐해를 고스란히 겪을 수밖에 없습니다. 조직의 성공은 다양성의 확보와 그 조화에 있기 때문입니다.

여러분 자신의 유아화 유형은 무엇일까요? 그리고 여러분이 관리자라면, 직원들이 얼마나 유아적일지를 생각하면서 조직 구성을 해보는 것은 어떨까요?


* 이 글은 '경영, 과학에게 길을 묻다(유정식)'라는 책 홍보를 위해 일반에 공개된 부분을 수정한 글입니다.


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